KNAP Consultants Sp. z o.o.

Coraz powszechniej wykorzystywanym narzędziem weryfikacji kompetencji staje się Development Centre, proces diagnostyczny, pozwalający zbadać cechy osobowościowe, umiejętności i predyspozycje pracowników, w celu stworzenia planów sukcesji, przygotowania programów szkoleniowych bądź zaplanowania ścieżek rozwoju kariery.

Procedura DC pozwala, głównie poprzez pryzmat obserwacji zachowań uczestników, na ekstrapolację ich przyszłych wyników pracy oraz identyfikację optymalnych ścieżek ich zawodowego rozwoju.

Metodologia Development Centre niesie ze sobą olbrzymią wartość poznawczą, umożliwiającą planowanie struktury zatrudnienia oraz tworzenie mechanizmów rozwoju zawodowego pracowników.

Tworząc wizje przyszłości oraz analizując poziom kompetencji pracowników, niezbędnych do zrealizowania tych wizji, firmy odwołują się do narządzi badawczych, zebranych w Ośrodkach Rozwoju, starając się zdefiniować punkt wyjścia do dalszych działań (tworzenia ścieżek kariery, planów sukcesji lub programów szkoleń).

Aby przeprowadzenie DC było możliwe, konieczne jest stworzenie oraz kalibracja modelu kompetencyjnego (zbioru zazwyczaj 4-6 kompetencji; cech, umiejętności, kwalifikacji) charakterystycznego dla danego stanowiska/działu/pionu/korporacji oraz przygotowanie zestawu narzędzi diagnostycznych, umożliwiających weryfikację poziomu tych kompetencji, u poszczególnych pracowników.

Starając się uzyskać największą rzetelność i wiarygodność wyników DC, stworzyliśmy model, w którym poszczególne kompetencje weryfikowane są na 3 różnych poziomach badawczych, z których każdy weryfikuje informacje płynące z dwóch pozostałych;

• Poziom deklaratywny (ok. 10% wniosków) – wywiad ustrukturyzowany, dostarczający opisowych informacji ustnych, wprost od uczestnika DC,
• Poziom behawioralny (ok. 75% wniosków) – ćwiczenia i zadania, dostarczające informacji płynących z obserwacji zachowań uczestnika DC,
• Poziom testowy (ok. 15% wniosków) – testy, dostarczające informacji na temat profilu psychologicznego uczestnika DC.

Najczęściej stosujemy je przy:

• Ustalaniu ścieżek kariery i kierunków rozwoju zawodowego pracowników,
• Konstruowaniu planów sukcesji wewnątrz poszczególnych działów,
• Wyłanianiu talentów (pracowników o największym potencjale),
• Planowaniu programów szkoleń zewnętrznych i wewnętrznych.

ETAP I (Przygotowania)

• Analiza potrzeb diagnostycznych (wypełnienie kwestionariusza projektu),
• Powołanie grupy roboczej (pracownicy Zleceniodawcy i KNAP Consultants),
• Analiza stanowiska pracy, wybór kompetencji podlegających weryfikacji oraz ich modyfikacja dla potrzeb badania,

• Uzgodnienie oczekiwań zleceniodawcy (w tym: sposobu raportowania, zakresu informacji zwrotnej, ect.).
• Przygotowanie, zatwierdzenie i wdrożenie planu komunikacji wewnętrznej,
• Przygotowanie modelu diagnostycznego (określenie etapów badania),
• Przygotowanie zestawu narządzi diagnostycznych (strukturyzacja wywiadu kompetencyjnego, opracowanie zestawu zadań i ćwiczeń, dobór narzędzia(i) testującego, stworzenie arkuszy obserwacji, etc.)
• Stworzenie matrycy zależności (określenie związku między zadaniami a ocenianymi parametrami)
• Opracowanie materiałów roboczych (arkuszy zadań i ćwiczeń, instrukcji dla uczestników, asesorów i „graczy”, materiałów roboczych, etc.)
• Uzgodnienie kwestii logistycznych (opracowanie harmonogramu działań – miejsce, czas, role moderatora(ów))
• Uzgodnienie składu i przygotowanie asesorów, dyżurnych i „graczy” oraz wyznaczenie moderatora,
• Testowanie modelu diagnostycznego i weryfikacja założeń logistycznych (sesja testowa),
• Ewentualne uwzględnienie korekt po sesji testowej,
• Opiniowanie i zatwierdzenie modelu procesu przez Zleceniodawcę,
• Wyznaczenie terminu sesji diagnostycznej.

• Kontakt z uczestnikami DC – powiadomienie o badaniu (zaproszenie).

ETAP II (Realizacja)

• Prowadzenie działań w oparciu o uzgodniony model diagnostyczny:
  • przeprowadzenie indywidualnych wywiadów ustrukturyzowanych z uczestnikami,
  • przeprowadzenie zadań/ćwiczeń indywidualnych i grupowych,
  • wypełnienie testów psychologicznych (np. Insights Discovery).
• Sesje asesorów (wash-up):
  • sesje po każdym ćwiczeniu/zadaniu/działaniu,
  • sesja podsumowująca, po badaniu.

ETAP III (Raportowanie)

• Analiza wyników, formułowanie wniosków i przygotowywanie raportów:
  • przygotowanie raportu zbiorczego, dla Zleceniodawcy, zawierającego ocenę poziomu wybranych kompetencji u badanych uczestników wraz z wnioskami dotyczącymi celu głównego badania,
  • przygotowanie raportów indywidualnych dla każdego z uczestników, z opisem mocnych stron oraz obszarów do rozwoju każdego z nich.
• Raportowanie i udzielanie informacji zwrotnych:
  • przekazanie raportu Zleceniodawcy – bezpośrednie spotkanie podsumowujące,
  • udzielenie informacji zwrotnej uczestnikom - indywidualne spotkania.

Zasadnicza różnica polega na tym, że projekty IA są niejako narzędziem kontrolnym, weryfikującym zmiany zachodzące wśród pracowników, w wybranym obszarze kompetencji, po zakończeniu procesu DC.

Doświadczenia ostatnich lat wskazują, że kompetencje każdego z nas rozwijają się w sposób ciągły i coraz szybszy. Dynamika rozwoju kompetencji zawodowych zależy od dużej liczby czynników, takich jak dostęp do informacji, bieżące doświadczenia, warunki i środowisko pracy, zakresy obowiązków, szkolenia, itp. W konsekwencji wnioski i rekomendacje tworzone w ramach DC mają wartość poznawczą jedynie przez okres 12-18 miesięcy. Po tym czasie poziom poszczególnych kompetencji, u badanych pracowników, może ulec znaczącej zmianie. Poważne różnice mogą pojawić się w krótszym czasie, jeśli, za rekomendacjami tworzonymi w oparciu o wyniki DC, podąża intensywny cykl szkoleń, warsztatów czy sesji coaching’owych.

Niestety, oprócz bieżących wyników pracy badanych osób (na które wpływ mają również czynniki zewnętrzne), nie jesteśmy w stanie stwierdzić, czy działania prorozwojowe, podjęte w rezultacie sesji DC, przynoszą zamierzone skutki. Pełną i wiarygodną diagnozę przynosi Internal Audit, przeprowadzony zazwyczaj po kilkunastomiesięcznym okresie wprowadzania zmian i szkoleń, obejmujący wszystkie, bądź jedynie wybrane elementy modelu kompetencyjnego.

DC i IA stanowią dla siebie logiczne punkty odniesienia, pozwalające na zaplanowanie, wdrożenie i ostateczną weryfikację efektywności działań rozwojowych, podejmowanych w firmie.