KNAP Consultants Sp. z o.o.

Direct Search to metoda rekrutowania pracowników w oparciu o ustalony profil stanowiska, profil kompetencyjny i psychologiczny kandydata oraz precyzyjnie sformułowaną strategię weryfikacji zasobów rynkowych, w ściśle określonym otoczeniu (np. segmencie rynku, środowisku firm), metodą bezpośrednią.

Mimo, że powyższy opis brzmi zawile, odzwierciedla dość proste założenia metodologiczne. Realizując projekt tego typu skupiamy się na kilku istotnych elementach:

FAZA PLANOWANIA i ANALIZY:

• 1. Staramy się poznać Państwa Firmę; jej kulturę organizacyjną, przedmiot działalności (produkty), strukturę zarządczą, otoczenie biznesowe, konkurencję, strategię działania, a przede wszystkim, potrzeby rekrutacyjne wynikające z planów rozwojowych,
• 2. Na tej podstawie pomagamy Państwu sparametryzować stanowisko w Firmie (zadania, zakresy odpowiedzialności, relacje w strukturze, etc.) oraz przygotować profil kompetencyjny poszukiwanego kandydata.
• 3. Powyższe informacje umożliwiają nam określenie strategii poszukiwań i selekcji kandydatów; zdefiniowanie środowiska weryfikowanych firm, zasad komunikacji z rynkiem (z uwzględnieniem zasad poufności), przygotowanie aktywnych i pasywnych narzędzi weryfikacji rynku i oceny kandydatów. zob. Assessment Centre,

FAZA POSZUKIWAŃ I SELEKCJI:

• 4. Po zakończeniu etapu przygotowawczego i sporządzeniu Profilu Projektu (w oparciu o przyjęte kryteria i ustalenia), dokonujemy weryfikacji rynku, gromadząc informacje na temat dostępnych kandydatów (Raport Cotygodniowy)
• 5. W kolejnym etapie dokonujemy oceny zbieżności (profili zawodowych i kompetencyjnych kandydatów z wcześniej przyjętym wzorcem oraz ich motywacji do zmiany pracy (Ocena Kandydata)

FAZA FINALIZACJI:

• 6. Na podstawie sporządzonych ocen tworzymy rekomendacje odnośnie zatrudnienia kandydatów (Shortlista), co jednocześnie oznacza otoczenie rekomendowanych kandydatów gwarancją, w przypadku ich zatrudnienia (Gwarancja na Pracownika).

Zastosowanie tej procedury w praktyce pozwoliło nam zrealizować kilkaset projektów rekrutacyjnych (Realizacje) i zyskać uznanie największych, międzynarodowych korporacji (Referencje), a nasza autorska metodologia pracy oraz dokumentacja procesowa zostały uhonorowane prestiżowym Medalem Europejskim.

Poszukiwania bezpośrednie - Direct Search - pozwalają Firmie pozyskać wiele cennych informacji na temat zmian zachodzących na rynku, dostępności wykwalifikowanych kadr, poziomu wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach, własnej pozycji na rynku pracy, etc.

Część Firm nauczyła się korzystać z bogatej wiedzy płynącej z projektów rekrutacyjnych, wspierając się nią w trakcie projektowania działań employer-branding’wych, kształtowania strategii płacowej, budowania struktury zarządczej korporacji lub dostosowywania modeli kompetencyjnych stanowisk.

To olbrzymia wartość dodana projektów rekrutacyjnych realizowanych metodą Direct Search i ich znacząca przewaga nad działaniami tradycyjnymi, realizowanymi przy użyciu narzędzi biernych (ogłoszeń, baz danych, itp.).

Tym większy sens stosowania Direct Search w działaniach rekrutacyjnych, im:

• wyższe stanowisko w strukturze firmy (zakres odpowiedzialności) – menedżerowie średniego i wyższego szczebla,
• większy wpływ przyszłego pracownika na prawidłowe funkcjonowanie firmy (zakres ekspertyzy) – eksperci, doradcy,
• rzadsze stanowisko, wymagające wyjątkowych kompetencji, doświadczenia i wiedzy (zakres specjalizacji) – specjaliści i eksperci,
• większe znaczenie informacji pozyskiwanych na rynku dla dalszego, prawidłowego rozwoju firmy (zakres informacji) – benchmarking,
• większa konieczność utajnienia własnych działań rozwojowych lub zmian restrukturyzacyjnych, zachodzących wewnątrz firmy (zakres poufności) – business development, replacement.

• Znacznie wyższe prawdopodobieństwo odniesienia sukcesu niż przy wykorzystaniu tradycyjnych, biernych metod poszukiwań,
• Lepsza „jakość” kandydatów - działania Direct Search trafiają do osób aktywnych zawodowo i odnoszących sukcesy,
• Skrócenie czasu realizacji projektu rekrutacyjnego – działania podejmowane są celowo, w oparciu o ściśle określone kryteria, w sprecyzowanym środowisku firm,
• Utajnienie własnych, korporacyjnych działań rozwojowych - projekty typu Direct Search mają zazwyczaj charakter poufny,
• Ograniczenie ryzyka zatrudnienia w wyniku pełniejszej weryfikacji, selekcji i oceny potencjalnych kandydatów - projekty Direct Search są realizowane przez profesjonalny zespół doradców HR, przy wykorzystaniu zaawansowanych narzędzi diagnostycznych – zob. Assessment Centre,
• Ograniczenie wydatków związanych z prowadzeniem projektów rekrutacyjnych (wykorzystanie profesjonalnych firm doradczych HR prowadzi do ograniczenia kosztów stałych, związanych z utrzymywaniem własnych zespołów rekrutacyjnych)
• Pozyskanie, niezwykle cennych informacji z rynku pracy (zmian zachodzących na rynku, dostępności wykwalifikowanych kadr, poziomu wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach, własnej pozycji na rynku pracy)
• System gwarancyjny - rekomendowani kandydaci są objęci, przez firmę doradczą, systemem gwarancyjnym (zwykle 3-12mies.). W przypadku jeśli nie spełnią pokładanych przez nich nadziei, firma HR ponownie realizuje projekt rekrutacyjny, nieodpłatnie.

Z atutów Direct Search skorzystało wielu naszych klientów – zob. Referencje.

ETAP I (1-szy tydzień)

• Analiza stanowiska pracy (spotkanie z działem HR oraz tzw. klientem wewnętrznym),
• Opracowanie profilu kompetencyjnego kandydata,
• Analiza rynku pracy pod kątem możliwości pozyskania najlepszych kandydatów,
• Opracowanie strategii poszukiwań (w tym przygotowanie listy targetowej weryfikowanych firm),
• Przygotowanie narzędzi weryfikacji kandydatów (zob. Assessment Centre,
• Opcjonalnie przygotowywanie i publikacja ogłoszeń (jeśli jest to zbieżne z przyjętą strategią).
• Przedłożenie Profilu Projektu do akceptacji.

ETAP II (2-gi tydzień)

• Weryfikacja listy targetowej pod kątem dostępności odpowiednich kandydatów,
• Zbieranie informacji o potencjalnych kandydatach.

ETAP III (3-ci tydzień)

• Nawiązanie kontaktu z wyselekcjonowanymi osobami,
• Przeprowadzenie wstępnych rozmów z kandydatami.

ETAP IV (4-ty tydzień)

• Przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych (interview) z wybranymi kandydatami,
• Weryfikacja kompetencji zawodowych kandydatów.

ETAP V (5-ty tydzień)

• Weryfikacja referencji wybranych kandydatów,
• Prezentacja listy rekomendowanych kandydatów (Shortlista) – spotkanie z przedstawicielami HR i klientem wewnętrznym.

ETAP VI (6-ty tydzień)

• Organizacja spotkań (interview) przedstawicieli Państwa Firmy z rekomendowanymi kandydatami,
• Asysta przy spotkaniach w wyżej wymienionych spotkaniach (opcjonalnie).